Cómo ahorrar costes en selección con "employee referral"

Cuando queremos contratar a una persona para un puesto vacante, podemos usar diversas fórmulas: búsqueda directa, portales de empleo, servicios públicos de empleo, consultoras de selección de personal, bases de datos de colegios profesionales, etc.

Otra forma de hacerlo son las referencias, es decir, candidatos pasivos (que no están buscando empleo activamente) recomendados por nuestros contactos, ya sean amigos, familiares, vecinos o conocidos. Un método que utiliza las referencias como fuente de reclutamiento es el “employee referral” o reclutamiento por referencias.

¿En qué consiste el “employee referral”?
Este método consiste en buscar candidatos pasivos para un puesto entre los contactos de nuestros empleados. El empleado difunde la oferta de empleo entre sus contactos y recomienda (referencia) al que más se ajusta al puesto. Si finalmente se contrata a la persona que ha recomendado (su contacto), el empleado recibe una compensación habitualmente económica.

El 69% de las empresas en Estados Unidos compensan

a sus empleados cuando contratan a un candidato referenciado 

(Jobvite, "Social Recruiting" 2011).

Ahorra costes con los candidatos referenciados

La principal ventaja del método de selección por referencias o “employee referral” es el ahorro de costes. Los resultados de la “Social recruiting survey 2012” de Jobvite indican que el reclutamiento a través de referencias supone una quinta parte (1/5) del coste de una contratación directa, y una octava parte (1/8) del coste de hacerlo a través de una consultora de selección. 

El coste medio de la selección a través de una consultora de selección es de 5.554€, contratar mediante la búsqueda directa supone 3.660€ y hacerlo a través de referencias 723€.

Desventajas del “employee referral”
Como cualquier método, también tiene sus inconvenientes, principalmente:

• La red social de los empleados es limitada y sólo es válida para referencias una pequeña parte.
• Se pierde diversidad en la plantilla.
• Aumenta la carga de trabajo del empleado en detrimento de sus principales funciones.
• Pueden perderse los mejores candidatos para el puesto porque no pertenecen a la red de contactos de ningún empleado.
• Los empleados pueden desconocer la trayectoria y competencias profesionales de sus contactos.
• Puede disminuir la calidad de los candidatos si  los empleados se centran en conseguir la recompensa y referencian con criterios poco exigentes.
• Si la marca del empleador es mala ("employer brand") el empleado no recomendará a sus contactos que trabajen en la empresa.

El "employee referral" se integra en el reclutamiento en social media
Las redes sociales están facilitando la implementación del reclutamiento por referencias, ya que facilitan y agilizan la creación, mantenimiento y prospección de nuestras redes de contactos.

Así, se han desarrollado programas informáticos y plataformas de reclutamiento en redes sociales ("social recruiting") que integran el "employee referral". Ejemplo de ello son: Meshhire, Zartis o Jobvite. Ofrecen aplicaciones de gestión (CRM) o completas plataformas de reclutamiento que permiten encontrar un mayor número de candidatos referenciados que por otros medios, agilizando el proceso de reclutamiento y aumentando su calidad.  Grandes compañías como Dupont, Google, LinkedIn o Nike ya están utilizando estas aplicaciones de reclutamiento social.

¿Se puede aplicar el reclutamiento por referencias en España?

Personalmente creo que la optimización de la fase de reclutamiento es siempre positiva, por el ahorro de tiempo y reducción consiguiente de costes. Sin embargo, el sistema de “employee referral” no creo que tuviera éxito en España.

• Dudo que alguna empresa esté dispuesta a que sus empleados “pierdan” parte de su tiempo en reclutar entre sus contactos. Para esto (dirán ellas) ya están las consultoras de selección, los departamentos de recursos humanos o, en su defecto, los propios gerentes o mandos de la empresa.
• Además, en caso de hacerlo creo que se plantearía como un ahorro total así que dudo que hubiera compensación económica para el empleado. Recordemos que en Estados Unidos no todas las empresas ofrecen premios por ello y allí está bastante implantado.
• También existe el riesgo de que los empleados recomienden a demasiados contactos para ver si suena la flauta y se llevan el premio, haciendo bajar la calidad y por tanto, el ajuste entre candidato y puesto. Porque la picaresca nos puede gustar o no, pero siempre está ahí.
• Puede ser que los empleados rechacen el sistema porque no se sienten identificados con la empresa (su cultura, misión, valores) y/o la empresa tiene una mala imagen como empleador (malas condiciones, salarios descompensados, mal abiente, liderazgo ineficaz, etc.). Es lógico que no quieran ahorrarle trabajo a la empresa ni recomendar a sus amigos o familiares que trabajen allí.
• Por último, muchas empresas optan por contratar consultoras de selección de personal precisamente para evitar el compromiso que supone tener que entrevistar a referenciados que, salvo excepciones, no se ajustan al puesto buscado.

¿Qué opináis? ¿Utilizáis o conocéis algún caso de reclutamiento por referencias en España? ¿Será posible en el futuro o seguirá siendo inviable en nuestro país? ¿Son más las ventajas o los inconvenientes de este sistema? Espero vuestras aportaciones.

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