¿Moda 2.0 o revolución?: los portales de talento

Mucha gente me dice que no se sienten identificados con su curriculum y reconozco que yo tampoco, a pesar de haberlo adaptado todo lo habido y por haber y de haberlo reinventado casi tanto como Madonna. La realidad es que el curriculum tradicional dice poco de la persona que representa, sirve como primera criba para descartar a los que no se ajustan al puesto buscado, pero ese curriculum no es capaz de transmitir lo que somos (y lo que somos capaces de hacer), más allá de lo que hemos hecho (o nos han dejado hacer…). 

Con la llegada de internet el curriculum en papel se volvió digital y aparecieron los portales de empleo, desde los que podíamos apuntarnos a ofertas con un simple “click”. Así nos registramos en sitios como Infojobs, Infoempleo, Laboris, Monster…

En realidad los portales de empleo no cambiaron nada, todo lo contrario. Si el curriculum propio ya nos gustaba poco, ahora encima teníamos que rellenar interminables formularios estandarizados en los que no había forma de personalizar nada. Si antes era difícil diferenciarse, con el curriculum de Infojobs menos todavía. Además, parece que también tienen su mitad oscura, tal y como nos sugiere Alfonso Alcántara.

Pero tarde o temprano todo cambia. Así, desde hace pocos años y con la entrada en la Era del Talento, han brotado portales totalmente nuevos basados precisamente en eso: el talento de los profesionales. Ya no se trata de meros tablones de anuncios donde colgar nuestro curriculum y buscar ofertas a las que apuntarnos. Hay quien los llama "plataformas 2.0" o "portales de empleo 2.0". Yo los llamo "portales de talento" y suelen caracterizarse por lo siguiente:

• El registro es gratuito y muy sencillo: basta con una dirección de correo electrónico y una contraseña.
• Tienen un test que valora nuestras competencias profesionales y tras realizarlo nos ofrecen un perfil o informe sobre ellas. El perfil público generado lo puedes enlazar y adjuntarlo por ejemplo en tu curriculum en formato PDF.
• Muchas (aunque no todas) suelen importar los datos de nuestro perfil profesional de otras redes como LinkedIn, así nos ahorramos un montón de tiempo rellenando formularios.
• Ofrecen unos servicios "premium", es decir, unos servicios que suponen un valor añadido al producto (producto aumentado) y que son de pago.
• Muchas nos permiten conectar en red. Podemos contactar con otros profesionales y añadirlos a nuestra red y, en algunos casos, incluso podemos valorarlos, recomendarlos o pedir que nos recomienden.
• Algunos portales también te otorgan una puntuación en una escala, un índice que te compara con otros profesionales.

Estas últimas semanas he estado probando algunos de estos portales de talento y, sin ánimo de ser exhaustiva, me gustaría hablaros de algunos de ellos:

TALENTOUS. Premio a la mejor empresa joven de servicios (E-Commerce Awards 2012 España). Actualmente en versión Beta (versión de pruebas). Nos ofrecen un curriculum con el que mostrar nuestro talento y la posibilidad de conocer cómo estamos posicionados respecto a otros profesionales. Lo más destacado:

• Test de competencias. Te informan de tu percentil en 6 competencias: iniciativa, creatividad, eficacia, solución de problemas, planificación y organización, y negociación.
• Informe de talento. A partir de los resultados del test de competencias te generan un informe donde te explican tus fortalezas y debilidades con bastante detalle.
• Valoración 360º. Además del informe de autovaloración de tus competencias, tus contactos de LinkedIn pueden valorarte, así como tú a ellos, de forma que tu perfil sea más objetivo.
• Perfil de talento. Es un gráfico donde se resumen tus competencias y se puede ver el perfil extraído del test y el perfil obtenido a partir de las valoraciones de otros profesionales.
• Índice de talento. Es un indicador numérico que te compara con otros profesionales.
• Red de talentos. Es la conocida función de red social profesional. Existe la posibilidad, además, de "apadrinar" a algún contacto (ofrecerte para recomendarle).
• Servicio Premium. Por una cuota al mes ofrecen: conocer los comentarios que otros profesionales han escrito sobre ti en la plataforma (feedback constructivo), dos sesiones de coaching online y la posibilidad de realizar el test de competencias todas las veces que quieras.

MARKET YOU. Se definen como "un punto de encuentro entre personas proactivas y empresas dinámicas. Permite a cualquier persona conocer sus puntos fuertes y áreas de mejora para después desarrollar, mostrar y promocionar su talento en el mercado laboral."  Lo más destacado:

• Test de competencias. Se hace una sola vez y los resultados son almacenados. con el servicio gratuito puedes conocer tus tres puntos fuertes.
• Logros. Al curriculum tradicional se le pueden añadir logros realizados en cada empresa o proyecto.
• mySelf. Es un resumen con las tres competencias mejor valoradas por el test. Te explica en qué consiste cada competencia y cuál es tu percentil.
• myIndex. Lo describen como el "índice de tu valor objetivo en el mercado laboral de 0 a 100, indica en qué medida te adaptas a las características que hoy en día demanda el mercado laboral". Para calcularlo tienen en cuenta tu formación, experiencia, idiomas, competencias valoradas por el test inicial (mySelf) y tu red de contactos en LinkedIn y Facebook (si tienen valoraciones altas tu índice también aumenta).
• myCard. Es un perfil público que muestra tu nombre y apellidos, myIndex y mySelf. Te dice cuántas veces ha sido visitado.
• Informe PDF. Es la versión gratuita son 7 páginas donde analizan tus tres fortalezas principales.
• Servicio Premium. Por una cuota al año ofrecen: análisis de áreas de mejora, análisis de idoneidad de carrera, career area chart y extended analytics.

CUVITT. Nos presentan un nuevo "estándar" de curriculum. Actualmente también está en versión Beta. En su video muestran lo difícil que es mostrar lo que sabemos y podemos hacer en el clásico curriculum. Hace poco José Luis del Campo hablaba de CuVitt en su blog. Lo más destacado:

• Perfil de talentos. Hay que completar un cuestionario inicial y el resultado es un perfil que muestra tu nivel de desarrollo en 5 áreas o talentos: artístico, físico, intelectual, social y relacional.
• Perfil de expectativas. Responde a la pregunta de "qué esperas de tu trabajo". Tras rellenar un test te ofrecen un perfil gráfico que te indica la aportación de cada expectativa al total y además te explican en qué consiste y en qué tipo de empresas y proyectos encajarías mejor. Son 6 expectativas: soporte, servicio, especialista, gestor, competitivo e innovador. Contempla tres perspectivas: 1) lo que te gustaría hacer, 2) cómo te ves ahora, y 3) cómo te ven los demás. Para saber cómo te ven los demás tienes que invitar a alguien a que te valore, por correo electrónico, lo malo es que esa persona tiene que estar registrada en CuVitt.
• Perfil de trayectoria. Valora de 0 a 100 tu experiencia, trayectoria profesional, formación e idiomas indicándote dónde estás situado y dónde está la media de profesionales de tu misma edad.
• Empresa de tus sueños. Puedes definir cómo es la empresa en la que te gustaría trabajar en base a su ámbito (nacional/internacional), facturación, número de empleados y tamaño. De momento solo hay 17 empresas registradas en CuVitt, pero la idea me parece interesante siempre y cuando aumente este número.
• Mercado CuVitt. Te ofrece un análisis muy interesante sobre los usuarios registrados permitiendo que conozcas los talentos más y menos habituales, los perfiles más demandados, etc. Actualmente cuenta con 3.778 usuarios registrados para realizar la estadística.

Os dejo aquí los enlaces a mis perfiles públicos para que veáis de qué va todo esto. 


Talentous: https://www.talentous.com/TalentProfile/maria-gonzalez-merino
Market You: http://es.marketyou.com/mycard/mariagonzalezmerino
CuVitt: https://es.cuvitt.com/professional/maria-gonzalez-merino/


Eso es todo de momento. Ahora hay que esperar, ver cómo van cuajando este tipo de iniciativas, la acogida que tienen y la posición que consiguen frente a los portales de empleo tradicionales. A mí lo que más me gusta es el tipo de informes de competencias que te ofrecen de manera gratuita o por un precio realmente bajo. Nunca nos conocemos lo suficiente y esta es una buena forma de hacerlo. También es práctico enlazar nuestros perfiles públicos o utilizar los informes generados para añadir un apartado de competencias en nuestro curriculum tradicional.


Sólo el tiempo dirá si los portales del talento son una moda pasajera o si son el comienzo de una revolución en el panorama del reclutamiento y selección de profesionales.

¿Es posible el reclutamiento 2.0 para todos los perfiles profesionales?

Una de las preguntas que me hago acerca de la selección de personal basada en redes sociales es: ¿seleccionaremos algún día todos los puestos de trabajo así? Ahora mismo me resulta muy difícil imaginarme cómo puede resultarle útil a un camarero, por ejemplo, estar en LinkedIn. Y por el mismo motivo, me pregunto si hay alguna empresa capaz de reclutar mozos de almacén en Twitter, ¿contestaría alguien al anuncio? Y quien dice camarero o mozo de almacén dice charcutero, cajero de supermercado, dependiente, personal de limpieza, operarios de producción, etc. Puestos que se consideran de baja cualificación pero que son cubiertos por personas más y menos competentes, eficientes, responsables, comprometidas, etc. por lo que, entiendo, tienen también su propia reputación y marca personal en su profesión.

De entrada, el reclutamiento 2.0 me recuerda bastante al headhunting. Consiste en encontrar y contactar con profesionales destacados en su ámbito de actuación, para hacerles una oferta atractiva que les atraiga a nuestra empresa. Generalmente son personas que no están en búsqueda activa de empleo, lo que conlleva un esfuerzo extra: venderles el proyecto o el puesto en cuestión. En el caso del reclutamiento 2.0 también está la posibilidad de lanzar una oferta de empleo y recibir candidaturas en respuesta a esa oferta. En ambos casos nuestra labor como reclutadores en social media es analizar el curriculum 2.0 del candidato, es decir, investigar todo el contenido en internet asociado con esta persona.

Lo que más me gusta de LinkedIn es la posibilidad de poder contactar con profesionales más experimentados o expertos en áreas concretas de mi interés, para poder conocer su trabajo, compartir opiniones y aprender de ellos. Los grupos me parecen una idea muy buena, aunque creo que, en general, no se les está sacando partido. Demasiada gente utiliza los debates como simples tablones de anuncios para colgar enlaces a la última entrada de su blog y aprovechar para promocionar sus empresas.  

Me pregunto si en el futuro se utilizarán las redes sociales como fuente de reclutamiento principal o complementaria, y si se habrá generalizado a todos los perfiles o seguirá estando reducido a “perfiles LinkedIn”. Según el III Estudio sobre Redes Sociales en Internet (noviembre de 2011) realizado por Elogia y Iab el 75% de las personas en España entre 18-55 años están en redes sociales. De los que están, el 95% utiliza Facebook y además es la red social preferida del 69%. De momento LinkedIn se usa poco (12%) y además es preferida tan sólo por el 1% de los usuarios. Está claro, la gente está en Facebook, y los camareros, cajeros, operarios, etc. de los que hablamos antes, están en Facebook, no en LinkedIn. En lugar de intentar que estos usuarios se apunten a LinkedIn, me parece una idea genial integrar una aplicación dentro del propio Facebook, que gestione nuestro perfil profesional.

Actualmente el portal de empleo Monster ha implementado una aplicación llamada BeKnown, que permite a los usuarios de Facebook tener un perfil profesional paralelo e independiente de su perfil personal. Al igual que en el Facebook personal, podemos desarrollar una red de contactos con aquellas personas que también tengan instalada la aplicación. De momento tiene una implantación escasa, pero me imagino que a medida que se vaya apuntando gente y vayan invitando a sus contactos la red crecerá y comenzará a ser realmente útil. El objetivo es compartir información sobre posibles trabajos, enterarnos de las ofertas que se publican, etc. todo ello sin salir de Facebook. Podemos alternar cómoda y fácilmente entre uno y otro perfil haciendo click en el simbolito de la abeja. Su éxito está aún por ver, pero apuesto por ello. Uno de los principales inconvenientes creo que va a ser la privacidad. Hay mucha gente reticente a cruzar datos entre aplicaciones y siempre les quedará la duda sobre qué información personal se comparte en la aplicación profesional.

Las personas somos indivisibles, llevamos con nosotros toda nuestra información, pero sí podemos adoptar diferentes roles o perfiles en función del ámbito en el que nos movamos. Quizás esta sea la forma de generalizar el reclutamiento y selección al ámbito 2.0, dejando atrás las antiguas fuentes: una red integral que nos permita diferenciar entre "amigos y familiares" y "trabajo", sin salir de la aplicación y que de forma inteligente nos permita interactuar de formas diferentes en cada una, al igual que pasa en la vida real.

La siguientes preguntas que me surgen son: ¿Evolucionará Facebook hacia red social profesional? ¿Sucumbirá LinkedIn en ese caso? ¿Se generalizará el uso de LinkedIn para todos los perfiles profesionales? ¿Surgirá una nueva red integral que desbanque a todas las actuales? ¿Habrá fusiones entre redes y aplicaciones? Sólo el tiempo lo dirá.

Os cuelgo aquí el video del webinar gratuito organizado el 6 de marzo por la empresa Identified bajo el título "Facebook vs. Linkedin - A social recruitment showdown" (en inglés).

Miedo a la excelencia y venta de mediocridad

En cierta ocasión alguien me dijo que cuando un cliente estaba contento podía deberse a dos cosas:

1. Se le había ofrecido lo que esperaba.
2. Se le había ofrecido MÁS de lo que esperaba.

Es sorprendente ver cómo muchas empresas se anclan en un servicio mediocre, y apuestan por la subsistencia en vez de por la excelencia. Es más cómodo seguir un sistema conocido, que dominamos y nos permite hacer el trabajo rápidamente, aunque el trabajo no sea precisamente una joya. Así, tenemos más tiempo para captar otros clientes y ofrecerles más "trabajillos" que sólo llegan al aprobado pero nos permiten llenar nuestros bolsillos, al menos a corto plazo.

Este sistema no es más que la expresión empresarial de la ley del mínimo esfuerzo, según la cual hay que procurar no esforzarse más que lo justo y necesario para salir del paso de cara a la galería. Porque de lo contrario, ¿qué pasaría si se me ocurre, así porque sí, porque me da la gana y me apetece, incluir en el informe mínimo estándar un nuevo componente que le proporcione valor añadido? El dirigente mínimo común múltiplo se echa a temblar y piensa: "La cagamos, ahora vamos a tener que trabajar de verdad..." No le importa que el cliente rezume satisfacción por todos los poros, ni la fidelización que así vamos a conseguir. Lo único que importa es que ahora el cliente sabe que podemos hacerlo mejor y a partir de ahora va a exigir que lo hagamos mejor.

Yo no concibo dar un servicio mediocre, suficiente o "esperable". Para mí debe existir, al menos, una voluntad de excelencia, el deseo de superarse, de sorprender al cliente. Dar más de lo esperado creo que es la base de la diferenciación, porque nuestro cliente nos compra por nuestro valor añadido. ¿Qué sentido tiene sentirse satisfecho porque nuestro cliente obtiene lo mismo que ofrece el 99% del mercado? También es clave para poder innovar pensar en nuevas soluciones para nuestros clientes a pesar de tener ya diseñado un servicio que ahora les satisface.

Desde el punto de vista del marketing, ofrecer el producto esperado, es decir, el informe mínimo estándar, no es una buena estrategia para posicionarse en un mercado tan voraz como el actual. Nuestros competidores trabajarán por proponer mejores servicios y el cliente, no nos engañemos, no se ha casado con nosotros ni nos quiere porque seamos majos, se irá con quien le ofrezca un mejor servicio con un coste razonable. Según Theodore Levitt, la clave está en ofrecer un producto aumentado, es decir, el producto esperado más una serie de ventajas competitivas, de valores añadidos, que nos van a diferenciar de la competencia y, por tanto, nos van a ayudar a posicionarnos como opción preferente frente a nuestros competidores.

Estos principios tan básicos del marketing y con una aplicación tan práctica en la empresa hay quien no los entiende. No se da cuenta de que el trabajo extra, el valor añadido, a largo plazo es mucho más rentable que el trabajo mediocre. Con el servicio aumentado tenemos muchas más posibilidades de prosperar y alcanzar la excelencia, de ser una referencia en nuestro sector de actividad o ámbito de actuación.

Estamos de acuerdo en que hay que saber encontrar el equilibrio entre el trabajo que nos lleva hacer determinada tarea en términos de tiempo, esfuerzo, recursos, etc. y la calidad obtenida finalmente. Pero no creo que, sistemáticamente, haya que "racanear" con la calidad. Me parece triste tener una idea para dar valor añadido a mi servicio y automáticamente decirme "Huy, no, no lo pongo que si no se acostumbran". Hay que fomentar la creatividad y currárselo. Y recordar que para poder obtener valor hay que aportarlo primero. No esperemos obtener grandes rendimientos vendiendo la mediocridad.

¿Es necesario deshumanizar al candidato?

Hace unos días leí un post de José Miguel Bolívar (Blog Óptima Infinito) en el que hablaba de la sobrevaloración de la imagen en la selección 1.0 y cómo piensa que dejará de ser relevante en la selección 2.0. No es por colgarme medallas pero no soy la clase de entrevistadora que juzga a una persona por su aspecto físico. Hombre, no me parecería bien que alguien viniera a una entrevista en pantalón corto y chancletas, pero tampoco veo lógico que, como me pasó en una ocasión, un candidato me pida perdón por no venir de traje y corbata cuando el hombre se ha pegado una paliza de coche desde Madrid hasta Asturias del tirón y no ha tenido tiempo de parar ni a mear, dicho mal y pronto...

Tras recordar anécdotas como estas me he parado a reflexionar. Es verdad que en las entrevistas de selección de personal se cometen auténticas atrocidades contra los candidatos, a veces por desconocimiento y, lo que es peor, a veces por gusto. Por eso no me extraña que los entrevistadores seamos vistos como monstruos sin corazón que acechamos detrás de la mesa esperando cualquier movimiento en falso para devorar al candidato.

El futuro próximo de la persona que tienes delante depende de ti. Te sientes como Julio César en el Coliseo, todo el mundo te aclama y esperan tu pulgar arriba o abajo. Y este simple gesto cambiará la vida de una persona, quizás no de forma radical, pero sí en cierto modo. Esto, lo quieras o no, te insufla una sensación de poder enorme. Yo misma la he experimentado. La clave está en mantener la compostura y no dejarse llevar por este subidón. No eres Risto Mejide y esto no es el casting de Operación Triunfo. Aquí no hay que ser ingenioso, ni provocador, ni políticamente incorrecto.

El objetivo de la entrevista debe ser extraer del candidato la información que necesitas para saber si se ajusta al puesto ofertado. Sé que mucha gente no estará de acuerdo con esto, pero en mi opinión y tal y como yo entiendo el objetivo de una entrevista de trabajo y por mi propia experiencia, no me ayuda en mi objetivo saber: si su pareja trabaja, si está casado, soltero, divorciado o "arrejuntado", si vive con sus padres, solo o en piso compartido, qué coche tiene, si tiene hijos, cuántos y cuántos años tiene cada uno, en qué calle vive, el número del portal y el piso, en qué ciudad nació, si acabó la carrera en 5 años o en 10, y así un sinfín más de preguntas personales y otros detalles superfluos relacionados con la imagen como que lleve corbata, que lleve joyas, que vaya maquillada, etc.

Creo que los procesos de selección se han estandarizado hasta tal punto que se ha cosificado al candidato. Soy partidaria de que las entrevistas estén semiestructuradas, más que nada para poder seguir el mismo hilo argumental con todos los candidatos y no andarse por las ramas. Sin embargo, en esta búsqueda de información exhaustiva y estandarizada el objetivo creo que no ha sido el de extraer la información relevante para el análisis de la competencia del candidato en el puesto ofertado. Me parece que más bien el objetivo ha sido poder presentar al cliente (interno o externo) un informe con el que poder "venderle" los candidatos y no tener que repetir el proceso por pura incompetencia. Y la simplificación o normalización mal entendida puede provocar un auténtico crimen: la deshumanización del candidato.

Y así, esperamos que una persona interesada en nuestra oferta de trabajo deje tirada a su familia en plenas vacaciones de verano para venir a una entrevista con nosotros junto con otras 14 personas. Y encima nos parece mal, "pues entonces no está realmente interesado". Pero vamos a ver, ¿qué clase de persona haría eso? ¿Trabajamos para vivir o vivimos para trabajar? Los candidatos son personas que sienten y padecen, no son sólo nombres en un informe.

Cuando miro al candidato veo más allá: veo su familia, su casa, su pasado, su futuro, sus aspiraciones y planes, sus sueños frustrados, las ilusiones, las aficiones, las pequeñas cosas que aprecia de la vida y todas las personas con las que se relaciona... Veo un ser humano igual que yo, por eso creo que la clave es la empatía. Hay personas que piensan que no empatizar es mejor, que te permite ser más objetivo y además te facilita el trabajo porque no te afecta emocionalmente tener que descartar a nadie. Pero precisamente para poder ser objetivo hay que conectar con las emociones del candidato. Si no lo haces puedes valorar negativamente a alguien sólo porque está nervioso y tú generalizas ese estado actual a todo su posible universo de actuación. No puedes valorar peor a un candidato por eso, es absurdo, mucha gente se pone nerviosa en las entrevistas o cuando tiene que hablar en público, o cuando va al dentista, o cuando está en un atasco... y eso no les hace peores en su trabajo.

En el mundo de la selección 1.0 se han cometido muchos errores y se seguirán cometiendo. En la era del conocimiento no nos podemos permitir estas salidas de tono. Todos somos humanos, tenemos los mismos derechos y merecemos el mismo respeto y consideración. Hay que mirar al candidato a los ojos frente a frente y no desde arriba, ser inteligente y reconocer el talento cuando lo tenemos delante.

Hay que venir motivado de casa... ¿o no?

Cuando pienso en la falta de motivación en la empresa siempre me viene a la mente la misma imagen. Por un lado, un grupo de trabajadores descontentos, que vienen a trabajar desganados, sin ninguna energía, que sólo esperan la hora de salida y que, además, no pueden soportar a su jefe. Por otro lado veo a ese jefe como un líder indignado que reniega de sus empleados y no entiende por qué no "se ponen las pilas".

Esta vez me quiero centrar en el líder. Cuando hablo del líder hablo del emprendedor y me pongo en su pellejo. Es una persona que en un momento de su vida tuvo una idea y quiso materializarla trabajando por su cuenta. Se pasó horas dándole vueltas, dándole forma, diseñando cómo sería finalmente. Poner en marcha la idea tuvo un coste elevado, no sólo económico sino también temporal y emocional. Su familia o bien no le veía el pelo o bien andaba zombi por casa, dándole a la cabeza, imaginando, visualizando y tratando de atar todos los cabos sueltos antes de pasar a la acción.

Hay que comprender a este emprendedor. Esta persona se lo ha currado, ha sacado energías de donde no las tenía, porque su único recurso era él mismo. Y finalmente consigue montar su chiringuito con más o menos éxito inicial. Pero el proceso es como un parto, estás impaciente por ver de una vez la cara de tu criatura-empresa y cuando por fin ve la luz sientes una mezcla de orgullo y alivio. El orgullo te dura para siempre, pero el alivio se te pasa rápido en cuanto ves que se te viene encima un trabajo de aúpa...

Más tarde o más temprano el volumen de trabajo empieza a aumentar hasta tal punto que el emprendedor no puede más y necesita contratar a otra persona. Aquí aparece el primer problema: el emprendedor no quiere otra persona, quiere un clon de sí mismo. Alguien en quien confiar ciegamente, que haga las cosas exactamente como él quiere, que se comporte como él espera y que tenga su misma energía. Y puede que al principio sea así, pero pasada la euforia y novedad iniciales el empleado empieza a decaer... Y surge el conflicto.

Este líder piensa que el empleado tiene que venir motivado de casa. Comprendo que es un pensamiento lógico: se ha dejado la piel, ha puesto en marcha el negocio y se desvive día a día por salir adelante en un entorno hipercompetitivo. Crea un puesto de trabajo y el trabajador no sólo no se lo agradece sino que encima viene a trabajar de mala gana. Es como para indignarse y está en su derecho. Sin embargo, hay que ser más constructivo y tratar de averiguar qué demonios es lo que está pasando y buscar soluciones eficaces.

La motivación bebe de muchas fuentes, no sólo de la económica. El empresario tiene que abandonar la idea de que "nos está haciendo un favor" al darnos un trabajo remunerado. Uno de estos líderes indignados puede llegar a decirte que deberías pagarle por permitirte trabajar en su empresa, como si él no obtuviera algo a cambio. Es cierto que no trabajamos por amor al arte, pero el trabajo debe aportarnos más cosas que un sueldo todos los meses, y eso es lo que un líder eficaz y, en consecuencia, su empresa, tiene que proporcionar. Sólo así podrá conseguir que su equipo se involucre al 100% y le acompañe en el camino al éxito.