El candidato ideal está en Facebook, ¿y tú dónde estás?

Seguro que conocéis el dicho "¿Dónde vas Vicente? Donde va la gente". Pues para mí resume muy bien por qué hay que buscar candidatos en Facebook: sencillamente porque es ahí donde están. Si Facebook fuera un país, sería el tercero más poblado del mundo (Customer Insight Group, 2012).

Facebook ocupa la segunda posición en el ranking de Alexa. Es decir: es el segundo sitio web con más tráfico del mundo, superado sólo por el gigante Google. Además, el 85% de los usuarios de internet en todo el mundo tienen una cuenta de Facebook.

¿Qué pasa en España?
En España el 75% de las personas que nos conectamos a internet utilizamos redes sociales. En total, el 95% de los usuarios de redes sociales utilizamos Facebook. Además lo hacemos muy a menudo, porque el 73% nos conectamos al menos una vez al día. En 2011 pasamos 3,36 horas a la semana metidos en Facebook.

¿Cómo uso Facebook para buscar candidatos?
Cuando pensamos en la búsqueda de candidatos por lo general nos viene a la mente un proceso de selección en el que se publica una oferta de empleo y una serie de candidatos envían sus curriculums. Sin embargo, existen múltiples formas de aprovechar Facebook para buscar candidatos:

• Nuestra página de Facebook. Nos permite atraer a candidatos pasivos. El 58% de los usuarios de Facebook han dicho "Me gusta" a una marca. El 42% han mencionado una marca en su estado y el 41% han compartido un enlace, vídeo o historia sobre una marca. Cobra especial relevancia el "employer branding". Todas nuestras acciones deben ir encaminadas a generar la imagen de nuestra empresa como un lugar donde todo el mundo quiere trabajar. Algunas de las claves para construir esta imagen de buen empleador son: aportar contenidos interesantes, interactuar con la comunidad y ofrecer información de una forma transparente.

• Aplicaciones para la búsqueda de empleo. Nos permiten contactar con candidatos activos. Las más conocidas son BeKnown y BranchOut. En ambos casos podemos publicar ofertas de empleo de forma gratuita, lo que ya supone un ahorro considerable respecto a la publicación en portales de empleo como Infojobs, Laboris o Monster.

• Nuestros contactos de Facebook. Un usuario de Facebook tiene una media de 130 "amigos". Esta cifra, como veis, se acerca bastante al número de Dunbar. Si tenemos 130 amigos y cada amigo, a su vez, tiene 130 amigos (diferentes a los nuestros claro), pasamos de 130 contactos de primer nivel a 16.900 contactos de segundo nivel. Es lo que se llaman referenciados, en inglés: "referrals". Si hacemos partícipes a nuestros empleados del proceso de selección, utilizando sus propios contactos, entonces hablamos de "employee referrals". Mediante el sistema de referencias podemos llegar tanto a candidatos activos como a pasivos.

• Búsqueda directa de candidatos activos. Nos permite actuar al más puro estilo headhunter, utilizando Facebook como una gran base de datos de candidatos. Hay gran cantidad de programas informáticos comerciales que nos permiten sistematizar y optimizar esta búsqueda. Algunos de los más conocidos son: Bullhorn, Jobvite, Identified.

El método que menos me convencía era este último, el de búsqueda directa, al menos por el momento. La mayoría de la gente que conozco no tiene completada su información profesional en su perfil, o tiene datos inventados, estilo "Estudios: Universidad de la vida" o "Trabajo: Fútbol", etc. Al percibir Facebook como una red social personal, donde contactamos sólo con amigos y familiares, no vemos necesario rellenar información propia de nuestro curriculum laboral.


No obstante, esto parece estar cambiando ya que 1 de cada 5 personas que buscaban trabajo en 2011 añadieron información profesional a su perfil. Según un estudio reciente de jobandtalent el 30% de los perfiles de Facebook ya tienen información profesional completa válida como curriculum. Creo que será sólo cuestión de tiempo que todos tengamos perfiles de Facebook completos y aptos para ser encontrados por las empresas.



¿Qué opinan los profesionales sobre reclutar en Facebook?
El 30% de los directivos de recursos humanos y responsables de selección de personal en España en 2010 utilizaba Facebook para buscar candidatos. Además, era la tercera red social mejor valorada por su utilidad para conseguir candidatos, después de LinkedIn y Xing. En 2011 en Estados Unidos, el 55% de los profesionales utilizaban Facebook para reclutar. El 24% contrató a una persona que encontró en Facebook.


Y vosotros, ¿qué opináis sobre la búsqueda de candidatos en Facebook? ¿Lo utilizáis de alguna de las formas que he comentado? ¿Cómo lo utilizaríais? ¿Os parece útil? Espero vuestros comentarios.

Employer branding: una proposición decente

La “employer brand” se define como la imagen de la organización como un “lugar estupendo para trabajar” en la mente de nuestros empleados actuales y de los principales agentes del mercado externo (candidatos potenciales – activos y pasivos -, clientes, consumidores, proveedores y otros agentes clave)” (Minchington, 2005).

¿Por qué hacer “employer branding”?
En el mercado de trabajo actual la clave de la competitividad de las empresas es el componente humano: el talento. A igualdad de recursos económicos, productivos, etc. la diferenciación recae sobre las personas que componen el equipo profesional. A través del “employer branding” logramos el objetivo de atraer, retener y comprometer al talento.

• Atraer. Cuando tenemos una buena “employer brand”, la gente quiere trabajar en nuestra empresa. Nuestra marca causa un impacto positivo en potenciales candidatos y, por tanto, tenemos mayor capacidad para atraer el talento a nuestra organización. 
• Retener. Nuestros empleados se sienten satisfechos, ya que obtienen de la organización lo que necesitan, por lo que disminuye la rotación. Su motivación se encuentra en nuestra empresa, así que será menos probable que se planteen dejarnos.
• Comprometer. A la vez que retenemos el talento, aumentamos su grado de compromiso. Los empleados se sienten parte de un equipo y se identifican con la cultura empresarial. Existe un compromiso psicológico y emocional, más allá de retribuciones, beneficios o compensaciones. 

¿Y tú, qué ofreces? La propuesta de valor
Para lograr el objetivo de atraer, retener y comprometer el talento debemos ofrecer algo que constituya un valor real para los profesionales. Es lo que se llama la propuesta de valor del empleado (“employee value proposition” o EVP). Básicamente responde a dos preguntas que se hace el potencial empleado:

1. ¿Por qué debería trabajar con vosotros en vez de con la competencia?
2. ¿Qué beneficios obtendré al trabajar en vuestra empresa?

La propuesta de valor del empleado tiene una triple perspectiva:

• Funcional. ¿Qué hago? El profesional quiere saber qué funciones desarrollará, a qué se dedicará y cómo podrá desarrollarse profesionalmente en nuestra empresa.  Información que debemos prorporcionar: organigrama, descripciones de puestos, planes de carrera, planes de formación y desarrollo, etc.
• Económica. ¿Por qué lo hago?A cambio de sus servicios profesionales, el empleado obtiene una “recompensa” económica, beneficios sociales, etc. Información que debemos proporcionar: sistema de retribuciones, existencia de planes de pensiones, participación en los beneficios, cheques-descuento, etc.
• Psicológica. ¿Para qué lo hago? Nadie trabaja por amor al arte, pero además de la satisfacción por el desempeño del puesto y por la contraprestación económica, existe un componente más profundo. Es un sentimiento de pertenencia y de autorrealización, el profesional quiere formar parte de un equipo que tiene un objetivo más trascendental y a largo plazo. Información que debemos proporcionar: misión, visión y valores de la empresa, cultura organizativa, miembros del equipo.

¿Por dónde empiezo?
La propuesta de valor se compone de tu identidad (quién eres realmente), tu imagen (cómo te perciben los candidatos) y las necesidades del mercado (lo que quieren realmente los candidatos). De nada sirve ofrecer algo que nadie quiere, hay que analizar primero qué es lo que los candidatos buscan y luego tratar de ofrecérselo de una manera diferenciada respecto a nuestra competencia.

El punto de partida para elaborar nuestra propuesta de valor es analizar lo que ofrecemos y averiguar si esta oferta se ajusta a lo que realmente quieren nuestros empleados.

Según el Informe Employer Branding de Randstad 2010, los 4 factores que más valoran los profesionales españoles a la hora de elegir una empresa para trabajar son, por orden de importancia:

1. seguridad laboral a largo plazo.
2. condiciones económicas.
3. conciliación de trabajo y vida privada.
4. perspectivas de futuro.
5. interés por un trabajo interesante.

4 pasos para elaborar tu EVP

1. Además de las necesidades de potenciales candidatos, es muy importante tener en cuenta lo que nuestros empleados actuales demandan. Mediante una encuesta anual a nuestro equipo (como mínimo) podemos analizar el ajuste entre lo que les estamos ofreciendo y lo que realmente quieren. 
2. Podemos tener propuestas de valor específicas en función del tipo de puesto, lo que equivale a segmentar nuestro mercado objetivo que, en el employer branding, son nuestros empleados. 
3. El tercer paso es comunicar la oferta de valor, ya que no se puede valorar lo que no se conoce, así que hay que asegurarse de que el mensaje cala en la mente de nuestros empleados actuales y potenciales. 
4. Por último, nos conviene anticipar cómo van a evolucionar esas necesidades en el futuro. La planificación de la estrategia de "employer branding" a medio plazo (por ejemplo 3 años) es una buena forma de adelantarnos a la competencia.

Aprovecha las redes sociales
Por último, quiero resaltar la importancia de las redes sociales en la fase de comunicación de tu "employee value proposition". Gracias a ellas, comunicar tu propuesta de valor tiene un coste muy reducido. Los medios sociales son un altavoz excelente para difundir tu EVP. Los medios más efectivos según un estudio de Employer Branding Online son:

• la web corporativa (44,6%)
• las redes sociales profesionales (23,8%)
• Facebook (16,8%)
• Twitter (11,9%)

¿Tiene tu empresa una estrategia de "employer branding"? ¿Qué elementos tiene la propuesta de valor que más te atrae de una empresa? Tus comentarios son bienvenidos, ¡no te cortes! 

El candidato descartado: el gran olvidado del proceso de selección

Hace un mes hice una entrevista de trabajo (estoy en esa eufemística situación de "profesional en búsqueda activa de empleo").


Al finalizar pregunté cuándo podría saber algo. Me dijeron que no lo sabían porque dependía de la empresa. ¿Ni un plazo aproximado, para tener una idea? No, no sabían cuándo me podrían decir algo…

Me marché con una sensación agridulce, en parte porque la entrevista me había salido francamente mal y en parte porque me habían dejado en una incómoda situación de incertidumbre.

Tras un mes sin noticias envié un e-mail interesándome por el estado de mi candidatura y el proceso. Al cabo de unas horas recibí un “e-mail predefinido para candidatos descartados”.

Estimado/a Sr/a. GONZALEZ MERINO:

En relación con su candidatura para nuestra oferta de empleo de “Técnico/a de Selección” deseamos comunicarle que el proceso ha continuado con otros candidatos que estimamos se ajustan mejor a las características del puesto, y recientemente ha finalizado con la incorporación de otra de las candidaturas presentadas.

Agradeciéndole sinceramente su interés y amabilidad con nosotros, reciba un cordial saludo.

Cuando la entrevista no sale bien
 ¿Por qué os cuento esto? Porque he tenido que verme como candidata para darme cuenta de lo difícil que es estar en este lado de la mesa: preparar la entrevista, tratar de causar buena impresión, saber vender tu trabajo y tus ideas, convencer de que eres la mejor opción, pasar por el aro con las preguntas personales (esto daría para otro post…); y, sobre todo: superar la sensación de mediocridad e incompetencia que viene tras el rechazo (o incluso durante la entrevista). Porque hay que admitirlo: a nadie le gusta que le rechacen. Y si no puedes ser el mejor, ¿qué eres?: ¿uno más?, ¿uno del montón?, ¿un “profesional a granel” como diría Andrés Pérez Ortega?

¿Por qué cuidar tu “employer brand” durante un proceso de selección?
Cuando eres la persona seleccionada todo es muy bonito: te llaman para avisarte, contactan contigo las mismas personas que te entrevistaron, te explican el puesto, te llaman por tu nombre, etc. En cambio, los descartados son los grandes olvidados del proceso de selección.

He pensado mucho en lo mal que se gestiona la comunicación con los candidatos descartados. Como no sirven, se “apartan”, con más o menos delicadeza según la empresa, pero torpemente, sin empatía ni sincera amabilidad (por mucho que lo repitamos en cartas estandarizadas).

Esto no sólo afecta al candidato sino también a la imagen de la empresa. ¿Quién querría trabajar para unas personas que le han transmitido malas sensaciones durante el proceso de selección? No sólo es el candidato el que se la juega. También la empresa está en situación de evaluación. Los candidatos pueden juzgar nuestra “employer brand” y llegar a la conclusión de que no les interesa. Me diréis que tal y como está el patio con más de 5 millones de parados quién va a rechazar una oferta por muy mala que sea la imagen de la empresa. Vale. Pero ¿qué pasará cuando la situación mejore (que mejorará) y esas personas tengan oportunidades más interesantes? Se irán echando pestes, así de simple.


Reduce la incertidumbre
En primer lugar, tras la entrevista el candidato tiene derecho a saber que ha sido descartado lo antes posible. No me parece aceptable dar la callada por respuesta.

Según una encuesta realizada por Trabajando.es, el 60% de los candidatos no reciben noticias de la empresa después de la entrevista.

Reconozco que yo también decía "Muy bonito, pero no tenemos tiempo para llamar a todo el mundo, es inviable porque me pasaría el día intentando localizar a la gente, bla, bla". Pero no deja de ser una excusa más para no admitir que nos hemos equivocado en el trato dado a los candidatos descartados.

La solución es tan fácil como enviar un e-mail en el que la persona que le ha entrevistado le agradece su tiempo e interés, le informa del perfil de la persona contratada (en especial las características decisorias) y le plantea la posibilidad de enviarle feedback, devolviéndonos el e-mail. Un e-mail que puede partir de una plantilla pero debería estar humanizado y personalizado transmitiendo confianza y cercanía, para que el candidato no se sienta "un eslabón más en la cadena de tontos".

¿Cómo dar feedback a los candidatos descartados?
La mayoría de la gente queremos conocer la verdad y agradecemos que se nos muestre de forma constructiva. Sin embargo, para que el feedback sea productivo tiene que ser útil para el candidato, y eso implica que:

• entienda la información.
• sea capaz de aceptarla.
• sea capaz de hacer algo al respecto.

8 consejos para dar feedback

1. Empieza y termina destacando algún aspecto positivo del candidato.
2. Sé concreto y argumenta bien los motivos. Si no lo haces, darás pie al candidato para que intente debatir o argumentar, y te verás en una difícil situación.
3. Ten cuidado con los motivos que pueden verse como discriminatorios, podrían ser objeto de demanda juidicial (algo habitual en Estados Unidos).
4. Ofrece sugerencias de mejora si es que hay posibilidades de desarrollo en algún área en particular.
5. Permite que el candidato te haga preguntas.
6. Mantente firme si el candidato reacciona mal. 
7. Dejar la puerta abierta para futuros procesos  de selección, incluso, para el mismo proceso, en caso de que la persona seleccionada finalmente no se incorpore a la empresa.
8. Reflexiona: ¿lo habrías hecho de otra forma?

¿Por qué dar feedback a los candidatos descartados?

• Porque permite al candidato poner en marcha un plan de mejora, si lo desea, mejorando su perfil profesional y haciéndolo más atractivo no sólo para otras empresas sino también para nosotros.
• Porque el candidato descartado acabará encontrando trabajo y podría interesarnos como cliente o colaborador.
• Porque nos obliga a analizar de forma objetiva las candidaturas y nos ayuda a realizar mejor nuestro trabajo.
• Porque mejora la mala imagen que hay sobre los departamentos de recursos humanos y empresas de selección.
• Por respeto: todos hemos pasado y pasaremos por procesos de selección de personal. No caigamos en la deshumanización del candidato.

Hace una semana lancé la pregunta en LinkedIn “¿Tiene derecho el candidato a saber por qué se le descarta tras una entrevista?” Mucha gente se ha animado a comentar, podéis verlo aquí: Debate LinkedIn. Como siempre, espero vuestros comentarios, ¡son los que dan vida al blog!

Cómo ahorrar costes en selección con "employee referral"

Cuando queremos contratar a una persona para un puesto vacante, podemos usar diversas fórmulas: búsqueda directa, portales de empleo, servicios públicos de empleo, consultoras de selección de personal, bases de datos de colegios profesionales, etc.

Otra forma de hacerlo son las referencias, es decir, candidatos pasivos (que no están buscando empleo activamente) recomendados por nuestros contactos, ya sean amigos, familiares, vecinos o conocidos. Un método que utiliza las referencias como fuente de reclutamiento es el “employee referral” o reclutamiento por referencias.

¿En qué consiste el “employee referral”?
Este método consiste en buscar candidatos pasivos para un puesto entre los contactos de nuestros empleados. El empleado difunde la oferta de empleo entre sus contactos y recomienda (referencia) al que más se ajusta al puesto. Si finalmente se contrata a la persona que ha recomendado (su contacto), el empleado recibe una compensación habitualmente económica.

El 69% de las empresas en Estados Unidos compensan

a sus empleados cuando contratan a un candidato referenciado 

(Jobvite, "Social Recruiting" 2011).

Ahorra costes con los candidatos referenciados

La principal ventaja del método de selección por referencias o “employee referral” es el ahorro de costes. Los resultados de la “Social recruiting survey 2012” de Jobvite indican que el reclutamiento a través de referencias supone una quinta parte (1/5) del coste de una contratación directa, y una octava parte (1/8) del coste de hacerlo a través de una consultora de selección. 

El coste medio de la selección a través de una consultora de selección es de 5.554€, contratar mediante la búsqueda directa supone 3.660€ y hacerlo a través de referencias 723€.

Desventajas del “employee referral”
Como cualquier método, también tiene sus inconvenientes, principalmente:

• La red social de los empleados es limitada y sólo es válida para referencias una pequeña parte.
• Se pierde diversidad en la plantilla.
• Aumenta la carga de trabajo del empleado en detrimento de sus principales funciones.
• Pueden perderse los mejores candidatos para el puesto porque no pertenecen a la red de contactos de ningún empleado.
• Los empleados pueden desconocer la trayectoria y competencias profesionales de sus contactos.
• Puede disminuir la calidad de los candidatos si  los empleados se centran en conseguir la recompensa y referencian con criterios poco exigentes.
• Si la marca del empleador es mala ("employer brand") el empleado no recomendará a sus contactos que trabajen en la empresa.

El "employee referral" se integra en el reclutamiento en social media
Las redes sociales están facilitando la implementación del reclutamiento por referencias, ya que facilitan y agilizan la creación, mantenimiento y prospección de nuestras redes de contactos.

Así, se han desarrollado programas informáticos y plataformas de reclutamiento en redes sociales ("social recruiting") que integran el "employee referral". Ejemplo de ello son: Meshhire, Zartis o Jobvite. Ofrecen aplicaciones de gestión (CRM) o completas plataformas de reclutamiento que permiten encontrar un mayor número de candidatos referenciados que por otros medios, agilizando el proceso de reclutamiento y aumentando su calidad.  Grandes compañías como Dupont, Google, LinkedIn o Nike ya están utilizando estas aplicaciones de reclutamiento social.

¿Se puede aplicar el reclutamiento por referencias en España?

Personalmente creo que la optimización de la fase de reclutamiento es siempre positiva, por el ahorro de tiempo y reducción consiguiente de costes. Sin embargo, el sistema de “employee referral” no creo que tuviera éxito en España.

• Dudo que alguna empresa esté dispuesta a que sus empleados “pierdan” parte de su tiempo en reclutar entre sus contactos. Para esto (dirán ellas) ya están las consultoras de selección, los departamentos de recursos humanos o, en su defecto, los propios gerentes o mandos de la empresa.
• Además, en caso de hacerlo creo que se plantearía como un ahorro total así que dudo que hubiera compensación económica para el empleado. Recordemos que en Estados Unidos no todas las empresas ofrecen premios por ello y allí está bastante implantado.
• También existe el riesgo de que los empleados recomienden a demasiados contactos para ver si suena la flauta y se llevan el premio, haciendo bajar la calidad y por tanto, el ajuste entre candidato y puesto. Porque la picaresca nos puede gustar o no, pero siempre está ahí.
• Puede ser que los empleados rechacen el sistema porque no se sienten identificados con la empresa (su cultura, misión, valores) y/o la empresa tiene una mala imagen como empleador (malas condiciones, salarios descompensados, mal abiente, liderazgo ineficaz, etc.). Es lógico que no quieran ahorrarle trabajo a la empresa ni recomendar a sus amigos o familiares que trabajen allí.
• Por último, muchas empresas optan por contratar consultoras de selección de personal precisamente para evitar el compromiso que supone tener que entrevistar a referenciados que, salvo excepciones, no se ajustan al puesto buscado.

¿Qué opináis? ¿Utilizáis o conocéis algún caso de reclutamiento por referencias en España? ¿Será posible en el futuro o seguirá siendo inviable en nuestro país? ¿Son más las ventajas o los inconvenientes de este sistema? Espero vuestras aportaciones.

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