Las grandes empresas ofrecen elementos atractivos a los empleados con el objetivo de satisfacerlos y procurar que se queden en la empresa y no se vayan a la competencia. Los grandes pueden ofrecer además de un sueldo base, una retribución variable por objetivos, la participación en los beneficios de la empresa mediante bonus anual o acciones, flexibilidad para la conciliación de trabajo y vida privada y beneficios sociales de todo tipo: seguro médico, seguro dental, comedor o vales de comida, coche de empresa, móvil, ordenador portátil, teléfono móvil, guardería, ayuda para material escolar, etc.
En tiempos de crisis, todos estos elementos sufren recortes, por lo que los trabajadores que dan mucho valor a esta parte de la retribución, podrían buscar otras compañías dispuestas a mantener esos beneficios. A nadie le gusta perder privilegios. Y aquí es donde entra en juego el salario emocional. La clave para retener el talento es proporcionar a nuestros empleados algo más que dinero y beneficios sociales. Y ese algo viene en forma de motivación, valores compartidos, objetivos comunes, reconocimiento por su aportación.
¿Pero qué pasa realmente en el tejido empresarial español?
Todo esto que funciona en las grandes compañías se desploma cuando descubro la realidad. Tan solo el 0,15% de las empresas en España son grandes empresas (igual o más de 250 empleados). El 0,61% son PYMES medianas (entre 50 y 249 empleados) y el 4% son pequeñas PYMES (entre 10 y 49 empleados). Entonces, ¿cuál es el panorama real de las empresas en nuestro país?
- El 55% son autónomos. Puede parecer que no son un objetivo de ninguna acción en cuanto a gestión del talento se refiere, ya que solo tienen un empleado: el propio dueño. Sin embargo, hay algo que el autónomo puede hacer para anticiparse a futuras contrataciones: definir su misión, visión y valores, por si pasado un tiempo decidiera incorporar más personas a su equipo, pasando a convertirse en PYME.
- El 40% son microPYMES, que tienen entre 2 y 9 empleados. Es probable que muchas de ellas empezaran siendo un autónomo, que luego incorporó una o más personas por un aumento constante y sostenido de la carga de trabajo. Con un número tan reducido de trabajadores es muy poco probable que existan departamentos y más bien existirán personas encargadas de diferentes tareas. Es probable que la gestión de recursos humanos la realice directamente la dirección de la empresa y muy poco probable que haya un departamento específico con esa misión. Seguramente se externalizan los servicios de selección de personal, de formación y de administración de personal (nóminas).
No hace falta decir que los autónomos y las microempresas cuentan con escasos recursos económicos y que los componentes de retribución por beneficios sociales no tienen cabida en ellas. Sin embargo, precisamente por eso cobra mucha importancia el salario emocional. Y esto es algo que está al alcance de cualquier empresa, por muy pequeña que sea y por muchas limitaciones que tenga en sus recursos.
Entonces, ¿qué tipo de acciones de atracción y retención del talento podemos llevar a cabo en el 40% de las empresas de nuestro país?
- Define la visión, misión y valores de tu empresa, pero hazlo de verdad. Veo demasiadas veces en las webs de PYMES este apartado rellenado de cualquier manera, sin haber hecho realmente un análisis e introspección acerca de los objetivos de la empresa, de su visión de futuro y los motivos de su existencia. Me preocupa que la única visión de muchas PYMES sea ganar dinero sin más, sin ningún tipo de misión o deseo de realización detrás. No sería el primer gerente de PYME que me dice que su objetivo es “hacerse rico”. Triste pero real. No hace falta que diga que este gerente ni se hizo rico ni consiguió atraer y retener el talento en su empresa, por lo que se ancló en la mediocridad alejándose de cualquier posibilidad de excelencia o diferenciación competitiva.
- Pregunta y escucha a tus empleados. ¿Qué les preocupa? ¿Qué les interesa? ¿Cuáles son sus capacidades? ¿Cuáles son sus limitaciones? ¿Qué esperan de su trabajo? ¿Cómo se sienten en la empresa? ¿Qué les gustaría hacer? ¿Dónde les gustaría estar dentro de cinco años? ¿Cuál es su objetivo final en la vida? Comprender y empatizar con tu equipo es el primer paso para definir qué acciones son más adecuadas para comprometerles con tu proyecto. Tómate tu tiempo en conocerlos, pero no haciéndoles un tercer grado. Interésate realmente por sus opiniones, ideas, proyectos personales, familia, y todo aquello de lo que puedas ser partícipe sin atosigar. Cultiva con cariño la relación con tus empleados para afianzar su compromiso contigo.
Finalmente, define y difunde tu propuesta de valor. Determina qué puedes ofrecer a tus empleados y asegúrate de que todo el mundo se entera. Consigue que tu empresa sea un lugar estupendo para trabajar y benefíciate del talento. Porque no todo es cuestión de dinero.
